把劳动算到秒，把风险推给工人

——以富士康为例，透视灵活用工、隐性计件与雇主责任外部化的制度逻辑

摘要： 现代电子制造业的劳动控制，已不再局限于低工资和长时间加班。企业通过劳务派遣、劳务外包、小时工资、返费奖励及集体产量考核，将劳动力的组织、使用和支付过程分解为不同环节。一方面，企业集中掌握劳动过程，通过标准工时、流水线节拍和生产定额持续提高单位时间产出；另一方面，通过外部化劳动关系、设置附条件报酬以及严格区分计薪时间与厂内实际停留时间，将部分用工风险和劳动成本转移给工人及其他主体。本文以富士康在中国的用工实践为案例，分析低底薪如何形成加班依赖，返费如何影响离职选择，集体产量定额如何产生隐性计件效果，以及极限化劳动管理可能造成的身心健康和劳动权益风险。

关键词： 灵活用工；富士康；极限化劳动管理；隐性计件；工时裁剪；雇主责任；过度劳动

引言：一部手机的生产时间，可以精确到秒；一个工人的健康，又值多少？

2020年，一篇记录郑州富士康普通工人劳动生活的报道，描述了这样一个场景：

一名手机装配工人在生产线上，每处理一部手机的操作时间必须控制在36秒以内。他需要将手机放入制具，完成扣合，再将其取出。一班约10个小时，需要重复操作一千多次。

他每天站在生产线上，甚至有意识地控制自己上厕所的次数。

流水线不会因为某个工人疲劳而自动停下来。只要传送带继续运转，工人就必须按照规定的节拍完成动作。

[《富士康底层“打工人”生存实录》，2020年11月25日]

这是高度工业化生产的一种典型场景。

每个岗位的动作被标准化，每道工序被分解，每件产品的加工时间被计算。管理者可以知道一小时应该生产多少件产品，某个工位的效率是否下降，以及哪些环节还存在缩短时间的可能。

然而，这种精密的生产管理，也提出了一个长期被忽视的问题：

当企业已经能够精确计算工人每一秒钟应该完成什么，却仍然按照当地最低工资或略高于最低工资的标准支付普通工人的基础报酬时，我们应当如何理解这种生产效率与劳动报酬之间的关系？

这一问题并非抽象的理论讨论。

2025年，中国劳工观察对郑州富士康的调查指出，该厂生产旺季派遣工占比超过50%，部分工人每月加班达到70至130小时，工资差额分期支付、返费奖励、岗位产量考核以及部分劳动保障落实不足等问题依然存在。

2026年7月，深圳富士康部分生产岗位的公开招聘材料显示，试用期底薪为每月2,600元。当时深圳的法定最低月工资为2,520元，两者仅相差80元。

同年7月底，社交媒体账号“海外家园”发布了一则涉及深圳富士康工人疑似猝死的消息。根据相关帖文反映，有工人呼吁苹果公司将所涉产线每日7,000多台的产量要求下调至4,000台，认为现有任务强度让工人难以承受。

工人对产量目标的质疑，提出了一个非常重要的问题：

生产定额究竟是依据设备能力、订单数量和生产效率确定的，还是充分考虑了工人能够长期、健康、安全地承受的劳动强度？

富士康是全球电子制造业的重要参与者，其竞争力来自供应链、技术、规模、物流与管理等多方面优势。然而，围绕其部分厂区长期存在的劳动争议，也使它成为观察现代制造业劳动控制制度的重要案例。

本文关注的，不只是企业是否支付了法定最低工资，也不仅是工人是否加班，而是一整套更加复杂的制度：

企业如何把劳动者分成不同雇佣身份，把劳动时间切割为不同计价区间，把生产任务量化为越来越严格的指标，再通过工资、奖金和考核制度，让工人不断投入更多劳动，同时使劳动保障责任的落实变得复杂而困难。

一、低底薪与高强度劳动：为什么工人必须靠加班挣钱？

现代电子制造业存在一个值得注意的矛盾。

一些企业可以投入巨额资本建设工厂、购置设备、研发技术，能够通过跨国供应链组织高度复杂的生产活动，但在最基础的普通生产岗位上，工资仍然可能接近当地法律规定的最低水平。

2026年7月，深圳富士康有关招聘信息显示，部分正式工试用期底薪为2,600元，转正后约2,950至3,300元，实际收入再根据加班、绩效和津贴增加。

2026年7月，深圳法定最低月工资为2,520元；2026年9月1日起，这一标准提高至2,700元。

也就是说，在2026年7月的上述招聘条件下，一名普通工人试用期底薪只比当地法定最低工资高约3.2%。随着9月最低工资标准调整，企业也必须确保正常劳动报酬符合新的法律要求，不能沿用低于新标准的工资。

问题在于，深圳是一座产业高度发达、住房与生活成本相对较高的大城市。

仅仅达到法定最低工资，并不等于一个劳动者能够凭借正常工时获得有尊严的生活。

最低工资是一条法律保障底线，而不应该自动成为跨国制造业普通生产岗位长期追求的工资目标。

更重要的是，当基本工资接近最低工资时，工人的收入结构会发生明显变化。

在正常工作八小时、每周工作五天的情况下，工人每月可能只获得相对有限的收入。而企业招聘宣传中所展示的5,000元、6,000元乃至更高的综合月薪，往往需要通过长期加班、夜班津贴、全勤奖励和其他附条件补贴实现。

这实际上意味着：工人想获得比较体面的收入，就必须不断增加劳动时间。

企业并不一定需要明文规定所有工人必须超时加班。

只要普通工资不足以满足劳动者的基本生活需求，加班本身就具有强大的经济吸引力。

工人可能主动申请加班，希望每月多工作几十个小时，以支付住房、饮食、家庭生活和子女教育费用。

企业由此形成了一种特殊的劳动激励关系：

正常劳动时间对应较低的工资收入，而能够明显改善收入的部分，主要依赖延长劳动时间。

这使加班逐渐从生产旺季的临时安排，变成一些工人维持家庭生活所依赖的常态收入来源。

低底薪并不只是一个工资水平问题，它还可能成为企业组织长时间劳动的经济前提。

2025年中国劳工观察报告记录，郑州富士康一些工人即使不愿意继续加班，也担心拒绝加班后失去未来的加班机会，从而减少收入。

这揭示了更深的控制关系。

企业掌握生产订单、班次安排和加班分配权；工人却可能高度依赖加班收入。

当主管能够通过减少加班机会影响工人的实际收入时，加班就不仅是一种增加劳动报酬的方式，也可能成为基层管理人员实施奖惩的手段。

表面上，工人有选择加班或不加班的自由。

但在实际经济条件下，这种自由可能受到明显限制。

对于依靠加班才能获得足够收入的劳动者而言，拒绝加班的代价，有时比接受加班的身体代价更加直接。

二、灵活用工：企业集中控制生产，却将雇佣关系不断外部化

在一些大型电子厂的同一条生产线上，工人可能从事相同工作，却拥有不同的劳动身份。

一部分是企业直接招聘的正式工；另一部分通过劳务派遣公司签订劳动合同；还有一些工人由外包公司组织，或者以特殊学生身份、短期项目人员等方式进入生产体系。

在工资支付上，他们又可能被区分为月薪工、小时工、返费工及其他类别。

这种多层次结构，使工厂拥有较强的劳动力调节能力。

每年电子产品新机上市前，工厂需要在短时间内大幅增加生产人员。生产高峰结束后，人员需求又可能明显下降。

企业通过劳务派遣公司和招聘中介，可以迅速补充劳动力，而不必将全部新增需求都转化为长期直接雇佣。

2025年中国劳工观察对郑州富士康的调查估计，旺季员工总数约15万至20万人，其中派遣工超过一半。该报告还识别出至少12家与富士康合作的派遣机构。

这类结构最重要的特点，是将传统雇主所承担的多个职能拆分开来。

招聘可能由中介完成，劳动合同可能由派遣公司签订，工资和奖励可能由不同主体负责，而生产管理则由实际工厂统一实施。

工厂仍然可以决定生产班次、产量指标、岗位安排和工作纪律。

但劳动者遭遇工资争议、社保问题、离职纠纷或者工伤事故时，往往需要面对不同的责任主体。

劳动控制权高度集中，雇佣责任的履行却可能在多个企业之间被分散。

这种分散并不意味着工厂可以合法免除责任。

按照中国法律，劳务派遣单位承担雇主义务，实际用工单位也负有工作条件、劳动保护、加班费等法定义务；在法定情形下，相关主体还需要承担相应赔偿责任。

但是，在实际劳动关系中，多层次的合同与支付安排，可能增加工人收集证据、判断责任主体和获得救济的难度。

尤其是当工人需要向劳务公司领取部分工资差额或奖金，而工作条件由工厂决定时，劳动者面临的往往不是单一合同纠纷，而是一整套互相交织的责任关系。

2020年5月，一篇有关富士康人员调整的报道记录，一名在深圳厂区工作的小时工突然被告知，他与同批一百多名工人被退回劳务公司。

这名工人在富士康实际工作，但其劳动合同关系并不直接归属于富士康。当工厂不再需要其劳动时，人员调整便通过派遣体系向外传递。

报道同时记录了富士康否认部分大规模裁员传闻的回应，因此这一案例不能被概括为当年所有厂区普遍裁员。但它确实反映了派遣工在订单波动中的就业不稳定问题。

对企业而言，劳动力可以随着生产计划调整。

对工人而言，工作机会和收入可能随着订单变化而迅速消失。

这种风险分配方式使企业获得更大的经营弹性，也可能使劳动者成为订单波动的主要承担者。

因此，灵活用工真正值得研究的，不只是它能否降低某一个岗位的工资，而是它如何改变了用工风险和劳动责任在不同主体之间的分配。

三、小时工资的另一面：计薪时间与实际受支配时间的分离

如果说派遣制度改变了劳动者与企业的法律关系，那么小时工资和精细化考勤制度则进一步改变了工人的劳动时间如何被计算。

从表面上看，小时工资是一种公平、透明的工资制度。

企业约定每小时支付一定报酬，工人按照实际劳动时间领取工资。

但问题在于：

企业计算的“付费劳动时间”，是否等于劳动者实际受到企业控制、必须为工作付出和安排的时间？

在现代大型电子厂中，工人从到达工厂到真正进入岗位，通常要经过一系列程序。

他们可能需要排队进入园区、通过安全检查、更换工作服或防静电服、领取生产工具、打卡、参加班前会议，再走到自己的工作岗位。

下班时，也可能需要完成交接、设备整理、班后会议、安全检查、更衣和离开厂区等程序。

这些活动有些属于普通通勤与个人准备，有些则完全是为了满足企业规定的生产要求。

然而，企业的工资核算系统未必将它们全部纳入计薪工时。

由此形成了一种重要的劳动时间分割：

工人为工作实际付出的时间，与企业承认并支付工资的劳动时间，并不总是一致。

1. “去头去尾”：把生产准备和结束工作排除在工时之外

2025年中国劳工观察的郑州富士康调查报告，在中文版关于工作时间的章节中指出，一些部门要求工人在轮班前和轮班后分别参加约10分钟的会议，而这些会议时间没有被计入正式工作时间，也没有工资。

如果工人每个工作日因此额外投入20分钟，每月工作26天，那么一个月就有520分钟没有计薪。

这相当于8小时40分钟，超过一个标准工作日。

对于单个工人来说，20分钟似乎不多。

但如果这种安排覆盖数千名或者数万名劳动者，累积起来就是一笔相当可观的劳动时间。

值得注意的是，班前会议、工作安排和班后总结，并不是劳动者为个人生活而自行选择的活动。

如果参加会议是企业的强制要求，会议的内容直接服务于生产管理，那么这些活动是否构成应计入工作时间的劳动，就不能仅仅按照打卡时间判断。

企业不能简单通过设置考勤起止点，将本来属于生产经营需要的工作时间排除在工资支付义务之外。

这种做法体现出一种值得警惕的成本核算逻辑：

把有利于生产的时间纳入管理，把不直接形成产品的时间尽可能排除在工资成本之外。

2. “中间裁剪”：十二小时在厂，可能只计算十小时工资

2025年郑州富士康调查描述了部分车间的典型白班安排：

早上8点开始工作，下午5点结束正常工作，中间有一小时无薪用餐时间；下午5点至6点为无薪晚餐时间，晚上6点至8点再工作两小时。

这样，从早上8点到晚上8点，工人在生产现场的时间跨度为12小时，其中计薪工作时间约为10小时。

再加上部分岗位的班前会议、班后会议、更衣、排队与安全检查，工人为一次工作班次安排的实际时间可能超过12小时。

必须强调：真正由工人自由支配的用餐时间，原则上可以不计入工作时间。这本身并不当然违法。

问题是，这些所谓休息时间是否真正属于劳动者自己？

如果工厂园区十分庞大，工人必须在限定时间内完成更衣、步行、排队买饭、用餐和返回岗位，那么名义上一小时的休息，实际可以用于放松和恢复体力的时间可能远远少于一小时。

2020年的富士康工人报道就描述过类似情形：工人从车间走到食堂、换衣并返回，往返过程需要消耗相当一部分吃饭时间，剩下的时间还要用于排队和进食。

劳动者虽然在吃饭，却仍然必须严格服从下一次开工时间。

休息时间在工资核算上被排除，却可能在实际生活中继续受到生产安排的强烈约束。

这正是大型工业生产中容易被忽略的时间成本。

3. 厕所、饮水与生理需要：人的身体不能被当成机器停机损失

更加极端的时间管理，是把工人在工作期间的生理需要也视为可能影响生产效率的因素。

流水线的特点在于，一名工人暂时离岗，可能影响相邻工位的工作安排。

因此，一些企业要求工人离开岗位前向主管报告，等待替代人员，或者限制同时离岗人数。

2025年中国劳工观察调查指出，部分工人为了上厕所、喝水，需要先找到替代人员；一些工人担心影响生产或者受到主管批评，甚至尽量避免休息。

在这种情况下，工人的喝水、如厕和短暂恢复体力，不再被视为正常的生理需求，而可能成为生产管理必须控制的变量。

这里必须明确一个法律上的原则。

中国就业网2021年刊登的劳动法案例分析指出，一般认为，工作时间不仅包括直接从事生产操作的时间，也包括必要的工作准备、收尾交接、短暂工间休息以及上厕所、喝水等人体自然需要时间。

因此，不能仅仅因为某一分钟没有直接生产产品，就认定这一分钟不属于应受保护的劳动时间。

更不能将工人的基本生理需要理解为可以无限压缩的生产损耗。

现代生产管理可以计算机器的停机时间、设备的利用率和每个工位的标准动作时间，但人类身体并不具备与机器相同的运行条件。

人需要饮水、排泄、休息和恢复注意力。

当生产制度要求劳动者不断压缩这些基本需求，以维持流水线效率时，问题就不再只是管理是否严格，而涉及劳动者的健康、安全与人格尊严。

真正值得警惕的，并非以小时计算工资，而是将“只为直接生产动作付费”逐渐变成一种劳动管理逻辑。

它可能忽略一个基本事实：劳动者能够持续完成生产任务，依赖的不只是手上的操作动作，也依赖必要的准备、休息、身体恢复和健康保障。

四、隐性计件：工资按照时间支付，劳动却按照产量考核

很多大型电子厂并不在普通工人的工资单上使用传统的计件工资名称。

工人可能领取月薪或小时工资，也可能获得加班费、岗位津贴和绩效奖金。

但是，进入车间之后，工人却需要按照明确的产量定额完成任务。

例如，企业要求一条生产线每天完成一定数量的手机组装，或者规定每个班组每小时必须完成一定数量的检测任务。

这些目标逐级下达到车间主任、课长、组长和线长，再通过岗位安排与生产节拍传递给每名工人。

这一模式可以概括为：

计时工资形式下的集体计件化劳动控制。

它不是法律和工资统计意义上的纯粹计件工资，却具有明显的计件管理效果。

1. 个人不直接计件，整个班组却承担计件任务

传统计件工资一般按照个人生产数量支付工资。

工人多生产合格产品，通常可以获得更多计件收入。

但在现代大型流水线上，产品需要经过多个工位共同完成，企业便可以把计件责任转化为班组或整条生产线的责任。

线长对整体产量负责，每名工人则必须与生产节拍保持一致。

如果一个工人动作较慢，可能影响相邻岗位；如果某个环节发生问题，可能影响整条生产线的进度。

这种机制使工人不再只是接受主管的直接监督，也会受到整个班组生产节奏的约束。

2. 产量指标如何变成基层管理压力

现代工厂可以通过生产日报、电子看板、标准工时和质量数据，持续记录不同班组的生产表现。

企业将产量指标逐级下发，生产管理人员承担完成目标的责任。

当实际产量低于目标时，主管便需要查找原因。

原因可能是设备故障、材料供应不足、产品质量问题，也可能被归结为工人的操作速度。

如果管理者缺少改善设备、调整人力配置和优化工艺的权限，最容易采取的方式，就是直接要求工人提高操作速度。

于是，来自企业生产计划的压力，被转换成线长对工人的持续督促。

有些工人在这种压力下，不得不减少喝水、延后上厕所、缩短休息，或者持续提高重复性操作的频率。

虽然工人没有计件单价，却可能承担与传统高强度计件劳动相似的身体负荷。

2025年中国劳工观察报告指出，郑州富士康部分岗位设有明确的产量指标。对于经验丰富的工人，这些指标通常可以完成，但一些新工人需要较长时间适应，未达标者可能遭遇训斥与其他不利管理措施。

这说明，产量考核不仅影响企业管理部门，也可能直接影响工人的日常工作处境。

3. “每天7,000多台”与“希望降低到4,000台”说明了什么？

2026年7月底关于深圳富士康工人疑似猝死事件的社交媒体讨论中，有工人提出希望将每日7,000多台的生产任务减少至4,000台。

目前尚不能独立确认这些数字对应哪条生产线、多少名工人、什么产品，以及何种生产统计口径。

因此，不能直接把它们当作深圳富士康的普遍生产标准。

但这样的工人诉求，提出了一个具有研究价值的问题：

当工人认为产量目标已经超过自己能够长期承受的劳动强度时，企业是否具有让工人表达意见、重新评估劳动定额的制度？

类似的生产定额压力，在过去已有公开报道。

2020年一篇有关富士康工人的报道记录，一名郑州厂区工人介绍，其所在小组每小时需要处理约105台手机，所在生产线每天大约处理4,000台。

这个数字与2026年社交媒体中的4,000台诉求属于不同时间、不同生产背景，不应直接比较。

但两者都说明，大型电子制造业的生产活动，可以通过相当明确的数量和时间指标进行管理。

关键问题不在于每天生产4,000台还是7,000台本身。

不同产品、不同设备、不同人数和不同工艺，对应的合理产量当然不同。

真正需要调查的是，产量定额提高以后，企业是否同步增加了设备、人力和休息保障，还是主要依靠工人加快操作速度来完成任务。

如果设备条件、人员数量和工作时间没有实质变化，却不断提高生产要求，那么劳动强度就可能随之上升。

企业统计的是完成了多少件产品，工人承受的却是每一分钟动作频率和身体负荷的变化。

4. 隐性计件可能比传统个人计件更加不利于工人

传统计件工资至少通常存在一项直接联系：工人多生产，可以按计件单价获得更多收入。

而在隐性计件管理模式下，工人完成更多产品，并不意味着能够按同等比例获得更多报酬。

他们可能只是完成了企业要求的新产量标准。

当产量提升逐渐成为常态，企业还可能重新制定更高的生产定额。

这便形成了一个值得警惕的循环：

工人为完成任务而提高速度；企业发现更高产量可以实现；新的产量水平被确立为考核标准；工人又需要继续提高劳动投入。

生产率提高的收益可能主要表现为企业单位人工成本下降，而劳动者承担的是更高的操作频率和更强的工作压力。

这就是隐性计件化值得研究的核心。

工人的工资仍然按照时间计算，但时间里必须包含的劳动量却可能不断增加。

五、返费与绩效：“多劳多得”如何转化为工人对自身的持续加压？

与流水线产量指标相比，返费制度主要影响工人是否继续留在工厂。

企业通过劳务公司或招聘中介承诺，工人在特定期限内保持出勤、完成规定条件后，便可以领取额外奖励。

2025年郑州富士康旺季招聘中，返费报价曾达到9,800元；2026年8月的郑州招聘报道中，也出现了工作达到规定期限后领取7,800元奖励的安排。

对于底薪有限的普通工人而言，这些奖励可能相当于数个月的基础工资。

因此，返费不仅是招聘手段，也可能产生明显的留任激励。

假设一名工人需要连续工作90天，才能获得一笔数千元奖金。

当他已经工作了75天，即使身体疲惫或者不满意管理方式，也可能因为不愿失去预期奖励而继续坚持。

这时，企业未必需要直接禁止工人辞职。

工人对未来收入的期待，就可能成为约束离职决定的重要经济因素。

从劳动过程角度看，这是一种通过延迟经济回报实现劳动稳定性的机制。

2025年郑州富士康调查还记录了更值得关注的工资安排。

一名小时工约定的综合工资为每小时25元，其中12元按月发放，剩余13元则作为工资差额推迟约45天发放。根据报告记录，如果工人提前离职，可能只能按照12元的标准结算。

这与真正的、独立约定的留任奖金具有重要区别。

如果13元属于工人已经通过实际劳动获得的工资，那么把它推迟支付并设置离职后无法领取的条件，就可能涉及违法扣留劳动报酬。

而在劳动控制方面，两种机制也有相似效果：

企业将劳动者的一部分预期收入放在未来，使工人在今天更加不愿意中断工作。

更值得关注的是，这些制度与工人的个人收入期待相结合以后，可能使劳动强度进一步内化。

工人希望多挣钱，希望完成绩效，希望拿到返费，希望争取更多加班。

于是，他们可能主动接受长时间劳动，甚至努力克服疲劳、压缩休息、提高动作频率。

劳动社会学家迈克尔·布洛维在《制造同意》中研究过生产工人如何在计件工资及产量竞争中，主动参与企业设计的效率激励制度。

这提醒我们：劳动控制并不总是以强制命令的方式出现，也可能通过奖励、竞争以及工人自身的收入期待实现。

在某些情境下，工人越是希望改善自己的经济处境，就越可能增加劳动投入。

这种现象常被概括为“自我剥削”。

但这里所谓的自我剥削，并不是说工人应当对自己的过度劳动负责。

恰恰相反，它揭示的是一种结构性困境：

当正常劳动收入不足以满足生活需要，而提高收入的主要途径又是延长工作时间、增加产量和承担更高强度的工作时，劳动者可能被经济现实推动着主动接受对自身健康不利的劳动安排。

从表面上看，这是一种个人选择。

从制度层面看，这种选择却受到工资结构、生活成本、就业机会和企业劳动管理的共同影响。

企业可以减少直接施压，工资激励机制却可能持续推动工人提高劳动投入。

六、劳动时间被切碎，身体却无法无限延长：高强度劳动的健康代价

现代工业管理能够把劳动时间分解得越来越细。

一天可以拆成班次，班次拆成小时，小时拆成工序周期，每道工序再分解为标准动作和操作秒数。

这种精细化有利于发现浪费、改进流程和提高生产效率。

但人类劳动能力并不是一个可以不断提高的固定参数。

同样十个小时的工作，劳动强度可能完全不同。

在一条允许轮换、坐下休息和自主安排短暂间歇的生产线上工作，与持续站立、频繁重复相同动作、无法随意离开岗位的工作，其身体负荷存在明显差异。

因此，仅仅统计每天工作多少小时，已经不足以完整衡量劳动者的实际负担。

更应该关注的是工作时间内部的劳动密度：

每分钟需要完成多少动作？

每小时是否具有必要的短暂休息？

工人是否需要持续站立？

设备节拍是否允许其调整速度？

工作过程中能否自由饮水和如厕？

夜班与白班如何轮换？

工人是否可以在明显疲劳时停止工作？

这些问题共同决定劳动者实际承受的身体负荷。

2025年中国劳工观察记录的郑州富士康部分工人，在生产旺季每月加班70至130小时，有些工人的月总工时超过300小时。

长期处于这种工作安排中，休息和恢复时间可能明显不足。

2021年，世界卫生组织与国际劳工组织联合研究指出，与每周工作35至40小时的人群相比，每周工作55小时及以上的人群，中风风险估计增加35%，死于缺血性心脏病的风险增加17%。

这是一项基于人群的健康风险研究，不能用于认定某一个工人猝死的具体原因。

但它表明，长期超时劳动造成的健康风险具有充分的公共卫生依据。

对于电子制造业而言，还应进一步考虑重复性动作、持续站立、睡眠不足、夜班轮换、精神压力及特定岗位职业危害等因素。

过度劳动带来的损害，也不一定立即表现为严重疾病或者死亡。

慢性疲劳、肌肉骨骼疼痛、睡眠紊乱、注意力下降、情绪耗竭和生活质量下降，同样是需要重视的劳动健康问题。

这些损耗具有累积性，往往难以通过一个月的工资和产量统计反映出来。

企业可以计算一部手机的人工制造成本，却未必完整承担工人在多年高强度劳动后产生的健康成本。

这正是劳动成本外部化的另一种形式：部分生产效率收益进入企业经营成果，而长期身体损耗和健康风险可能由工人、家庭及公共医疗保障体系共同承担。

七、从2010年富士康跳楼事件到今天：为什么必须研究劳动制度本身？

2010年，富士康在中国的工厂发生了一系列青年工人自杀及自杀未遂事件，引发世界范围内对电子制造业劳动条件的关注。

相关学术研究记录，当年共有18名富士康员工试图自杀，其中14人死亡。

这些事件后来成为劳动社会学、企业社会责任和全球生产网络研究的重要案例。

研究者潘毅、陈慧玲等人将青年工人的工作与生活状况，放在全球生产体系、企业管理方式、农村流动人口处境和社会支持结构中进行分析。

这些研究并不能证明每一起自杀事件都直接由工作强度造成。自杀行为通常涉及复杂的个人、社会和环境因素，具体个案的原因需要谨慎判断。

但也不能因此忽视劳动条件可能造成的制度性压力。

如果劳动者长期处于高强度生产、收入不稳定、基层管理压力大、社会支持不足和申诉渠道薄弱的环境之中，那么这些因素就应当被纳入职业健康和劳动制度的研究。

2010年的问题提醒我们，劳动者的精神健康不能被完全排除在企业生产管理责任之外。

2026年7月底有关深圳富士康工人疑似猝死的网络消息，同样应该按照客观调查原则处理。

在没有完成死因鉴定和工时核查之前，不能直接宣称某个产量指标导致了工人死亡。

但是，社会也不应该等到更多严重健康事件发生之后，才开始调查劳动强度是否合理。

对大型工厂而言，判断生产管理是否过度，至少需要取得员工长期考勤、夜班安排、连续工作天数、实际产量、人员配置、职业健康体检以及病假和健康申诉等数据。

如果企业有能力持续监测生产线每小时完成多少产品，就理应有能力监测工人是否正在承担不可持续的劳动负荷。

生产效率需要被持续测量，劳动者的健康风险同样应该被持续测量。

一套能够精确发现产量不足，却无法及时发现劳动者过度疲劳的管理体系，并不能被视为真正完善的现代工业管理。

八、劳动控制的真正优势：把生产风险、时间成本和健康成本转移出去

综合以上分析，某些电子制造企业的用工体系，实际上可能形成三种相互配合的劳动控制机制。

第一种是劳动关系外部化。

企业通过派遣、外包和中介招聘取得人员调节空间，把部分招聘、人员流动和劳动关系管理安排放到企业组织边界之外。

企业能够根据订单调整劳动力规模，而工人则可能承受更高的就业不稳定风险。

第二种是劳动时间的精细化计量。

企业不仅关注每天工作多少小时，还关注每道工序、每个岗位、每名工人和每条生产线的时间利用率。

在不合理的管理方式下，班前准备、班后会议、工间休息和生产等待等时间可能被过度压缩，或者被不当地排除在应计薪工时之外。

第三种是工资激励与生产定额相结合。

企业通过低底薪、加班收入、返费和绩效考核，使工人的收入预期与持续劳动、高出勤率和生产任务完成情况密切联系。

劳动者为了增加收入，可能主动承担更长的工作时间与更高的劳动强度。

这三种机制结合以后，企业便可能同时获得三种优势：

劳动力能够迅速增加或者减少；

单位劳动时间能够转化为更多产品；

工人能够被经济激励持续留在岗位并完成任务。

这有助于解释为什么一些大型电子制造企业具有快速响应订单、迅速提升产量和严密组织生产的能力。

当然，不能将企业的制造竞争力全部归因于劳动控制。富士康的产业规模、技术能力、自动化水平、供应链组织和工程管理同样发挥重要作用。

也不能认为每一种灵活用工都降低企业成本。2021年《开放时代》发表的《制造业灵活用工“返费”问题中的博弈及其治理》指出，多层中介围绕返费形成的利益分配网络，也可能提高企业用工成本。

但是，这并不改变一个重要事实：

灵活用工和精细化生产管理可能使企业获得更大的经营主动权，而与之对应的部分风险，却由议价能力较弱的劳动者承担。

这就是需要关注的制度性问题。

企业能够根据订单调整人员数量，但工人未必能够决定自己的收入是否稳定。

企业能够根据生产需求提高产量定额，但工人未必能够参与决定自己的劳动强度。

企业能够设计奖金发放时间，但工人未必能够自主决定已经完成劳动所对应的全部报酬何时取得。

企业能够通过多个主体组织劳动力，但工人发生劳动争议时，却可能需要在工厂、派遣公司和中介之间反复追索责任。

生产管理越集中，劳动者的谈判能力却可能越分散；劳动效率越可计算，劳动者承担的生活与健康成本却可能越难被计算。

这正是现代灵活用工与劳动控制相结合时最需要警惕的结构性矛盾。

九、法律与企业责任：为什么合规底线不能成为劳动待遇的上限？

中国法律并非没有对这些问题作出规定。

《劳动合同法》第四条要求，企业制定或修改涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生以及劳动定额管理等重大事项时，应当履行职工参与和协商程序。

第三十一条明确规定，用人单位必须严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

《劳动法》第四十一条则对延长工作时间作出限制，通常情况下每月加班不得超过36小时，法定特殊情形除外。

如果企业长期让普通工人每月加班七八十小时甚至更多，就不仅仅涉及企业如何提高生产效率的问题，还涉及法律规定的劳动时间边界能否得到落实。

同样重要的是，企业不能只把合法合规理解为是否达到最低工资。

最低工资并不自动意味着合理生活工资。

只支付最低工资，也不能成为要求工人长期超时加班的理由。

当一家大型跨国供应链企业能够实现高度精密的生产管理，却让普通工人依靠长期加班才能获得相对足够的收入时，就应该重新审视企业内部的劳动收益分配机制。

同时，也必须看到企业在劳动条件改善方面的公开承诺。

2026年7月，鸿海科技集团公布第三方审核结果，称其覆盖多个国家制造厂区的相关审核整体符合率达到89.7%，没有发现该审核体系定义的优先级重大缺失。

2025年郑州富士康调查公布后，苹果公司也表示已派员开展调查，并强调供应链劳动与人权标准。

这些回应说明，企业具有相应的合规制度，也可能在一些领域取得改善。

但第三方审核没有发现最高严重级别问题，并不代表所有劳动权益问题都已经解决。

审核报告、企业制度与工人实际体验之间，仍需要能够相互核验的信息。

尤其需要追问的是：

为什么企业可以对生产节拍进行非常精细的监督，却不能同样公开透明地展示全部工人的实际劳动时间？

为什么劳动定额能够逐级下达到班组，工人的劳动强度和健康风险却缺乏同等严格的评估？

为什么生产效率提高以后，普通工人的基础工资仍可能接近最低工资？

为什么派遣工、正式工和其他不同身份的劳动者在同一条生产线上工作，却可能面临不同的保障条件？

这些问题不应当仅由企业的社会责任宣传来回答。

真正有效的改善，应当建立在可核查的劳动时间记录、工资明细、合理劳动定额、充分休息、职业健康管理、有效申诉机制和工人参与协商的基础之上。

此外，苹果等全球品牌企业也不能仅把供应链劳动问题视为代工厂的内部管理问题。

品牌企业对采购价格、产品设计、订单数量、交付时间和质量标准拥有重要影响力。

如果品牌方不断压缩交付周期、要求提高效率，却不充分考虑合理生产所需要的劳动成本与休息安排，部分商业压力便可能沿供应链向下传递，最终落在生产工人身上。

真正负责任的供应链管理，应当同时审视订单安排是否合理，以及工人是否为赶工承担了不合理的劳动负担。

十、需要改变的，不只是工资数字，而是劳动控制权与收益分配机制

现代制造业当然需要竞争力。

提高技术水平、减少生产浪费、改进工艺流程和提升生产效率，都应当得到鼓励。

但是，生产效率提高必须有边界。

这一边界就是劳动者的基本健康、安全、休息权与有尊严的生活条件。

如果企业的效率增长主要来自设备更新和技术进步，那么劳动者应当有机会分享生产率提高的成果。

如果效率增长主要来自员工延长工作时间、提高劳动强度和减少休息，那么必须认真评估其是否具有合理性、可持续性以及是否违反法定劳动标准。

尤其应当改变以下几方面的制度安排。

首先，应当明确实际生产控制者的责任。劳务派遣和外包不能成为规避劳动保障义务的工具，实际用工单位必须依法履行相应责任。

其次，应当禁止借工资差额、返费和离职条件拖欠已经挣得的劳动报酬。工资支付必须透明、及时，工人能够明确核验自己的收入。

再次，应当建立合理的劳动定额制定和调整机制。生产指标不能只根据订单压力或者历史最高产量制定，而应该充分考虑设备条件、人员配置、工作强度和劳动者健康。

还应明确区分真正的自由休息时间与企业要求工人必须参与的工作准备、会议和交接时间，依法保障工资支付和休息权利。

此外，应当把职业健康管理融入生产效率管理。如果工厂能够实时了解每小时产量，就应当同样关注连续工作时间、疲劳、夜班负担和重复性劳动损伤风险。

最后，必须使劳动者能够有效参与涉及自身权益的生产管理制度。生产定额、绩效评价、加班安排和工作强度不应完全由企业单方面决定。

这不是要求企业放弃提高效率，而是要求企业不再单纯通过把更多生产压力转移给工人来提高效率。

先进的工业制度，应当能够同时提高生产率和改善劳动条件，而不是让两者长期处于对立状态。

结语：机器的效率有指标，人的生命不能只剩下产量

在现代电子制造工厂里，企业已经能够把生产效率计算得十分精确。

每小时可以生产多少部手机，每条生产线需要多少工人，每个岗位应该完成多少动作，每台设备应该运行多少时间，都可以被量化。

然而，当劳动者的生活也被卷入这套精密的时间体系时，另一个问题逐渐显现：

企业计算了工人创造多少价值，却未必充分计算工人为了创造这些价值付出了多少健康代价。

低底薪使工人依赖加班。

返费和工资差额影响工人的离职选择。

小时工资把劳动时间变成可以精确核算的成本。

产量定额和绩效考核不断推动工人提高劳动密度。

派遣与外包则可能使劳动责任的追索变得更加复杂。

这些制度单独存在时，都可能具有一定的商业合理性。

但当它们被组合起来，并且缺乏有效的劳动保护、工人参与和监督机制时，就可能形成一套高度不对称的劳动控制体系。

企业最大限度地掌握生产组织权，工人却承担着越来越严格的劳动要求；企业获得劳动力配置的灵活性，工人却承受着收入和就业的不稳定；企业计算每一分钟的产量，工人却可能失去正常休息和恢复身体的机会。

这套制度最值得批判的，并不是它重视效率，而是它可能将人的健康和生活当成能够不断压缩的剩余空间。

一个真正先进的制造体系，不能只以产品数量、生产速度和成本优势衡量成功。

它还必须回答一个更基本的问题：

当一名工人已经按照企业要求完成了正常劳动，他是否能够获得足以维持有尊严生活的工资，而不必继续出卖自己的休息时间和身体健康？

如果这个问题得不到肯定的回答，那么即使生产线的效率再高，工资核算再精确，供应链再发达，工业进步的成果也没有得到公平分配。

现代制造业真正需要提高的，不仅是每一小时的产量，还有劳动者每一小时劳动所应获得的尊重、报酬与保障。

工厂可以把劳动时间计算到秒，却不能把人只当成一组可以不断压缩的时间与产量数据。

一个社会衡量制造业竞争力的最终标准，不应只是企业能把产品制造得多便宜、多迅速，还应包括：那些制造产品的人，能否健康、有尊严地生活下去。

主要参考资料

一、法律及最低工资资料

[1] 深圳市人力资源和社会保障局，2025年2月，《关于调整我市最低工资标准的通知》；2026年8月，《关于调整我市最低工资标准的通知》。

[2] 中国就业网，2021年11月22日，《公司规定不清，“就餐时间”该信谁？》，包括工作准备、工间休息、人体自然需要时间及就餐时间的法律分析。

[3] 中华人民共和国《劳动法》《劳动合同法》。

二、劳动社会学与健康研究

[4] 郭春镇、石梦婷，2021年，《制造业灵活用工“返费”问题中的博弈及其治理》，《开放时代》第2期。

[5] Michael Burawoy，1979年，《Manufacturing Consent》（《制造同意》）。

[6] Jenny Chan，2013年，《A Suicide Survivor: The Life of a Chinese Worker》，《New Technology, Work and Employment》。

[7] 世界卫生组织、国际劳工组织，2021年，《长时间工作与心脏病和中风风险研究》。

三、企业回应

[8] 鸿海科技集团，2026年7月8日，《Hon Hai Technology Group Improves in Independent Audits at Global Sites for 3rd Year》。

[9] 《联合早报》，2025年9月26日，《劳工组织报告：富士康郑州厂工作条件恶劣》，包含苹果公司的回应。

研究说明：本文基于公开调查、新闻采访、企业披露、学术论文和法律资料展开劳动制度分析。

                                                                                                             编辑：尤亚洲