作者：刘新宇
中国劳动相关法规规定，在一些条件下，雇主可以辞退员工。但是在雇主辞退员工的情况下，必须按还未支出的工资加上一个月的工资（N+1）作为补偿金来为被辞员工提供解聘补偿。在这些相关法律条款规定下，明例守法的大公司在在面临业绩、现金流的压力时时常会规避直接大批解雇员工，造成对企业现金流和形象的负面影响。因此，就出现了“变相裁员”的现象。换句话说，“变相裁员”的出现归功于企业希望以低成本筛选掉员工，因此用各种手段，各种“骚操作”迫使员工自动离职从而让企业规避裁员需要付出的补助。这种现象在近年来日益增加。
变相裁员手段除了最常见的降薪、换岗和更换工作地点，还包括提高业绩指标、撤并部门、无薪调休等，套路五花八门，且不断翻新。以下是从网络整理的一系列变相裁员的方法和手段：
变相降薪
这一招是企业最常用的，毕竟对于员工而言，工作就是为了赚钱，到手工资变少，付出得不到应有的回报，自然会心生离职之心。
而企业一般不会直接降低工资，而是会通过一些其他手段，变相的降低员工工资。
比如说，限制工人加班，只给最低基本工资；不发年终奖，取消年底双薪；调固定工资和绩效工资的分配比例，降低固定工资；不发工资，只要你离职就立刻结算工资；调整任务结构，减少单人次接单，降低绩效工资；另立续约合同，重新签订新工资；还有将休假减少，而工资不变。
劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。而“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。如果减薪的情况违反企业及员工签订的劳动合同中的相关条款，员工显然有权向有关部门举报，甚至申请劳动仲裁。但是，一些情况下，例如企业限制工人加班时间的状况下，因为相关法律规定用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。劳动者实际并无权力要求加班。所以这样的情况下打工人很可能无可奈何，只能另觅出路。变相减薪的情形下打工人的出路须按照实际情况根据案例进行分析。
无薪活动
一些企业也会增加员工无薪活动时间，开展无薪教育训练如军训、做操、开早会等，无偿占用员工时间。这样的做法实际也算是变相降薪，让打工人感觉无偿付出很多，产生离职之心。
然而， 《国务院关于职工工作时间的规定》等相关法规规定：职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。无薪活动显然不合情理，需要被纳入工作时间。
调岗
有的公司会以业务调整为理由，进行不合理的调岗。
比如本来是做运营工作的，结果要调去销售岗，或者其他自己不熟悉的业务部门，同时还会改变工作时间、个人收入、同事和工作环境。无法接受的员工就会选择辞职。
而针对一些管理层，公司还会采用降职的手段，比如优化部门、调整工作职级等等，随着岗位调整及变相降职，大概率会面临职权与职责不符，或者犯错率提高影响绩效的情形，打工人干不下去，只能辞职。
例子层出不穷。比如说，2024年的3月，中建某局开展了一个”人才调动中心“计划。这个计划虽名字起的十分大气，在这些人才调配中心里，员工却只能领取基本工资。甚至有些地方员工还需要额外补贴。因此，尽管这些员工没有被裁员，但被调配到这个中心就已经意味着接收到了被裁员的信号，裁员的脚步离他们并不遥远。在员工们多有房贷、车贷或家庭开销需要维持，企业的这种做法伤害力极大。
不过关于调岗，并不是公司单方面说了算。
根据劳动法规定：调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。
这种情况可以注意收集证据，申请劳动仲裁解决，或者继续要求用人单位履行合同，也可以终止合同，要求两倍的经济赔偿。
更换工作地点
这种情况最常见的就是外调，比如说在外地要开展新的业务，或者设立了新的办事点，需要调员工前往工作。
通常的工作很多时候会出现出差的情况。但是，企业为了迫使员工离职的情况下，更换后的工作情况通常不如意。比如新的地方非常偏僻，又要求常驻。很多情况下还会有很难完成的业绩目标，完不成就会扣工资或面临绩效上的惩罚。最终形成钱少事多离家远的局面，从而逼退员工。比如说，一网友举例，某地一公司为变相裁员，故意将工作地点搬到某山脚下的村子里。住市里的员工每天上班通勤都得增加两个小时。这就让很多员工无法接受，主动辞职了，这批人一走，公司马上就搬回了市中心。
同上述，根据劳动法规定：更换工作地点也可能属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整工作地点，原则上是无效的。
如果遇到这种情况可以注意收集证据，申请劳动仲裁解决。
冷落闲置
不给任务，不给项目，不给工作。对于工作能力强，上进心强的员工而言，这一点往往很难容忍。
闲置不但能够打击员工的工作积极性和成就感，随着工作任务的减少，还会影响到员工的绩效考核，让员工看不到任何发展空间。没有工作任务，被闲置也会对同事社交上产生负面影响，种种方面促使员工离职。而工作任务的减少属于企业自身对内部运营的调整，遇到这种情形的打工人很多只能自认倒霉，另谋高就或“躺平”。
然而，冷落闲置的手段很多情况下会与其他变相裁员的手段交叉，这时可以就情况找解决方案。
工作任务、强度剧增
冷落闲置会让人感到失落，进而产生离职想法。但工作任务繁多，强制加班，则会让人累到直接辞职。
比如说，原本的双休和朝九晚五，突然改成996模式，工资待遇还不变，不能接受的员工只能辞职。而如之前提过的闲置手段，工作任务的改变很多时候属于企业内部任务分配自主调整的范畴。但如果国家相关法律规定，企业职工每日工作8小时、每周工作40小时。超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。企业要求员工加班不付加班工资的情况下，打工人可以向相关劳动执法部门投诉，或者保留证据申请劳动仲裁处理。
放长假
公司给员工放长假，但只给生活费或者最低工资。有些公司甚至约定不能另找工作，更狠的甚至连最低工资或生活费也不给，直接放无薪长假。
就算是生活成本极高的上海，最低工资也就是每月不到三千。员工面对放长假的情况，迫于生活压力，不得不赶快辞职寻找下一份工作是常有情况。
根据我国《工资支付暂行规定》的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。而非劳动者原因造成的停工停产实际上侵犯了劳动者的利益。如果遇到这种情形，打工人就情况轻重可以考虑向相关部门举报。
严抓纪律考勤
公司突然开始设立严格的考勤打卡，要求每天打卡三次或是其他规定，未按规定打卡的，HR则会以考勤的理由辞退员工。
还有一些情况是企业设定一些极其严格的纪律要求，员工一旦违反，则会以严重违反公司规章制度为由辞退员工。
根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。如果企业违反这些相关规定，打工人可以向有关部门进行投诉。
提高绩效考核
很多企业中，普通员工工资本来就不高，绩效还占了很大一部分，完不成绩效就会扣除相应的工资。
这样的情况下，想要变相裁员的企业只需要把绩效目标定到员工普遍完不成的高度。只要不能达到绩效要求，月月只拿基本工资。长此以往，打工人很难长久呆下去，最终实现变相裁员。如前述，企业内部的业务管理通常属于自主管理范畴，很难用绩效考核不合理为由找到相关部门进行投诉。而被迫“主动”离职的劳动者却因为取证困难、维权成本高，不得不放弃维权，有苦难言。
其他手段，如请假不批等
很多企业在逼迫员工自动离职上面还有更多的手段，比如说企业管理人员依靠分组或者泄露一些针对性的意向如将所有原有的工作任务转交他人，开会时将某些员工落下，使得员工孤立某些员工。网络上留言的网友提到，被网易裁员的人说在被裁员之前，工作氛围突然很诡异，同事开始不与其说话，关系突然疏远。也有直接胁迫的手段，例如一些企业的hr会找被针对处理的员工谈话，通知对方即将被裁的消息，并加以威胁，例如如对方到时候不走，就不给开离职证明，或者下家背景调查的时候不配合。很多人在这样的威胁面前承受不住压力，就主动离职了。也有正向的“鼓励”离职，比如说员工突然被管理或者hr传唤，谈其职业发展，以及公司运营的不易，推荐其另谋发展。也有打工人在遇急事，例如丧亲、家人病重、临产等情况下企业拒绝批准其休假。这样的情况下，许多打工人不得不忍气吞声，或“自愿”离职。
那么，面临这些变相裁员的手段，打工人应该怎么做？
1、遵守公司规章制度
很多时候，企业面临资金等压力事就会变相裁员，以减低运营压力。而很多企业在这种情况下都给各部门一些裁员的指标的。这时，企业，特别是管理层，会用各种手段如操控休假，考勤、绩效等“找茬”，锁定被裁的对象。这个时候，打工人需要注意不能有“把柄”抓在管理手上。比如打卡准时，请假要走流程等，不迟到/早退。
在面临经济不景，企业运营上面出现困难等消息时，打工人记住把公司的规章制度拿过来一条条看一下，以及合同里面的相关规定也看一下，避免在规章制度上被”找茬“。
2、已有的重要文件等证据存根，并谨慎签署新文件
打工人在面临职场变动的情形下也要记得把一切工作情况备份存根，以备不时之需。白领从业的打工人记住把所有的工作内容走邮件，工作成果进度也主动汇报。比如被布置工作是，要问清楚什么时候要完成，以及什么完成的标准是什么。蓝领从业人员也需要把工资单、绩效等各种文件以及把自己与管理人员的聊天记录，谈话记录存根，这样不容易被”找茬“。而将来即使仲裁的时候也有个依据。
另：不要轻易签署文件。对任何涉及离职、协议等文件要谨慎，在咨询专业意见后再做决定。
3、考虑集体行动
打工人如果已经遇到了职场上变相裁员的问题，并且以上的办法都还没有时间准备的时候，也不要气馁。如果变相裁员是因为企业本身运营或者架构性的问题，涉及的员工可能不止一个。这时可以考虑集体行动，如果有其他同事也遭遇类似情况，可以找到他们，聚集在一起商讨维权策略。
4、向劳动监察部门投诉，申请劳动仲裁
打工人切记在做好以上防范措施的情况下，在准备好证据后，可以向劳动监察部门投诉。投诉无果后可以按法律程序申请劳动仲裁。但诉讼期为一年，需要打工人自行掌握时间。仲裁流程的简介可看干货：劳动仲裁申请书怎么写一文。
如果有任何问题需要咨询或者介入，请随时通过网站的联系方式联系我们。在此，笔者祝广大打工人平安幸福。
