中国工人以何种姿态走向世界

                                                          中国工人以何种姿态走向世界

                                               ——中资企业出海中的劳动控制与权利成本

在世界级工业园区，工人正在拿命换工资

每天凌晨五点，印度尼西亚苏拉威西岛莫罗瓦利，中国工人开始了新的一天。

在青山工业园区（IMIP）的部分建设项目中，工人住在简陋的临时工棚里，一间房挤住十个人的情况并不鲜见。早晨起床后，他们需要匆忙洗漱、吃饭，然后等待班车前往工地。六点半召开班前会，七点正式开始工作，直到中午十一点半。午饭与午休总共只有一个小时，十二点半重新开工，一直干到下午五点半。

仅仅按照这份正常排班计算，工人每天的现场劳动时间就达到九个半小时，尚未包括六点半开始的班前会。然而，工人反映，他们的工资按天计算，九个小时算作一个工作日（俗称一个工）。更常见的情况是，下午五点半并不能下班，匆忙吃晚饭后，工人还要继续加班到晚上八点，甚至九点以后。

这样算下来，一天的现场劳动时间可能达到十二至十三个小时。如果加上班前会、上下班交通、等车和吃饭，从凌晨五点起床到晚上回宿舍洗漱睡觉，一个工人几乎整天都被工作所占据。

没有正常的周末，也很难获得充分的休息。日复一日，工人的生活被压缩成宿舍与工地之间的往返。对于他们来说，所谓的海外生活，并没有机会接触当地社会，更谈不上正常的个人生活。每天清晨，他们被集中运送到工地；晚上，又被集中送回宿舍，等待第二天重复同样的劳动。

莫罗瓦利地处热带，全年高温高湿。钢结构施工、焊接、设备安装、土建等工作本身就需要大量体力。在这样的环境中持续进行高强度劳动，身体长期承受巨大的消耗。下班后，工人回到拥挤、卫生和生活设施都很差的临时工棚，连正常的身体恢复都难以得到保障。

长期如此，劳动付出的已经不只是时间，而是工人的健康，甚至生命。

2024年12月，巴西劳动检察机关公布比亚迪工厂建设项目中中国工人的恶劣住宿和劳动条件，曾引发国际社会强烈关注。当地监管部门发现，一处宿舍31名工人共用一个卫生间，工人需要凌晨四点起床排队洗漱，现场还存在床铺和卫生设施严重不足等问题。巴西劳动检察机关将有关情况纳入涉嫌类似奴役状态劳动的调查。

相比之下，莫罗瓦利部分中国基建工人长期居住的临时工棚、十人挤住一间房的拥挤环境，以及高温下长时间劳动、整月无休的工作状态，呈现出更加艰难的综合生活处境。然而，这些发生在偏远工业园区的劳动问题，远没有得到与巴西事件相称的社会关注。

更残酷的是，工人付出这样的劳动之后，竟然还可能长期拿不到工资。

2026年8月16日，据《海外家园》在X平台发布的工人记录，青山工业园区泰景铝业项目中，十一冶的100多名中国建筑工人集体罢工讨薪。工资已经拖欠超过四个月，涉及金额约600万元人民币。愤怒的工人将自己的遭遇称为“诈骗”。

《海外家园》：2026年8月16日泰景铝业项目工人罢工讨薪记录

颇具讽刺意味的是，就在这场讨薪事件发生前几天，2026年8月13日，中国财经媒体还在报道泰景铝业60万吨电解铝项目的建设进展。这一由信发集团和青山集团参与投资的大型工业项目，拥有先进的电解铝设备和配套能源设施，一期工程正向投产迈进。报道强调中国企业的技术能力、材料配套、建设效率与完整的产业链优势。

同一座工业园区，一边是先进工业技术、庞大投资和即将投产的现代化工厂，另一边却是建设这些设施的工人，已经四个多月拿不到工资。

而这样的讨薪事件，在莫罗瓦利并非孤例。

2024年5月，中国二十冶承建的广青德1780项目发生工人集体讨薪，数十名中国建筑工人聚集在工地办公室外，要求支付被拖欠的工资。2025年2月，中国劳工观察公布青美邦新材料项目的劳工争议，记录了数百名中国建筑工人因欠薪抗议，以及部分工人连续六个月没有休息日、出入园区受到限制等情况。2026年1月22日，中国二十二冶参与的青山晨曦项目又发生数十名工人集体讨薪，工人反映工资已经拖欠五个月。

不同年份、不同建设项目、不同承包单位，相似的欠薪问题反复出现。在部分工程承包链条中，欠薪已经表现为一种常态化的劳动风险，而不是偶然发生的管理失误。

如果再把工资拖欠与限制出入园区、离职需要承担赔偿、回国机票自付等情况联系起来，就会发现问题远远超出普通的劳动纠纷。它们共同指向一种更加严重的现象：劳动者虽然名义上是自由就业，但在现实中，却可能失去自由离职、拒绝不合理工作安排和追索劳动报酬的能力。

这正是国际劳工组织识别强迫劳动时特别关注的风险特征。

当工人的时间可以被无限压缩，工资可以被长期扣留，离职自由又受到现实限制时，劳动者实际上被纳入了一种高度依附的生产关系。

现代工业园区里最令人深思的矛盾，由此呈现出来：企业可以自由调动跨国资本、设备、材料和劳动力，创造巨大的经济价值，而创造这些价值的工人，却未必拥有相应的劳动权益保障。

这不只是发生在某几个工地的劳动权益问题，还涉及中国企业全球竞争力中一个长期缺乏充分讨论的因素：通过跨国劳务组织和劳动控制，企业究竟获得了怎样的竞争优势？这种优势又是以谁的权利和健康作为代价？

一、中国企业走向世界，带出去的不仅是资本与技术

中国企业在海外市场表现出强大的竞争能力，这是不容忽视的事实。

中国拥有完整的工业体系，能够集中供应机械设备、工业材料、工程技术和大量熟练工人。大型企业可以依靠成熟的产业链组织项目，从工程设计、设备制造、材料运输，到现场安装、施工管理和调试投产，形成高度整合的建设能力。

2025年，中国企业对外承包工程新签合同额达到2892.2亿美元，完成营业额1788.2亿美元。庞大的工程业务覆盖能源、矿业、冶金、建筑、交通运输以及各类工业设施，构成了中国企业全球扩张的重要基础。

然而，在资本、设备和供应链之外，还有一个几乎所有海外工业项目都离不开的因素：中国工人。

2025年末，印尼莫罗瓦利工业园区官方资料显示，截至当年9月，园区入驻企业拥有14,715名中国籍员工，分布于55家企业；同期还有86,804名印尼籍员工。这一数字尚不能完全代表园区所有在建工程的中国施工人员，但已经说明，中国工人在印尼工业项目中形成了相当规模的集中就业群体。

这些中国工人不仅从事普通体力劳动，也包括焊接、电气、机械安装、工程管理、设备调试、生产技术等多个专业领域。长期积累的工业经验，使他们能够迅速适应中国设备、中国工程标准和中国企业的施工流程。

中国企业可以直接从国内组织一批熟悉技术和施工体系的工人，将他们送往数千公里之外的海外项目。成熟班组不需要重新磨合，技术人员可以直接与国内设备供应商沟通，管理层可以沿用熟悉的施工组织方式，减少语言、技术和管理上的协调成本。

这些优势是真实的，并不能简单归结为低工资或者剥削劳动。

但值得关注的是，海外中国工人的竞争优势，并不完全来自工人个体的技能，而是来自一种特殊的组织形式。

工人通过劳务公司、中介、承包商、包工头以及各种熟人和行业网络被批量招募，经过集中安排出国，进入大型项目之后，再由现场管理体系统一调度。工人的招聘、合同、住宿、交通、考勤、工资结算，有时甚至证件和回国安排，都与同一条企业经营链密切联系。

从企业角度看，这意味着劳动力能够被迅速组织、集中使用和跨国配置，企业对人员数量、劳动投入和施工进度具有很强的控制能力。

但从工人的角度看，这种高度组织化的就业方式，也可能让他们越来越依赖招聘者和雇主。

一个工人的工作机会来自劳务公司，工资由承包商结算，住宿由项目提供，合法居留和工作许可又与雇佣关系联系在一起。在偏远的工业园区，工人通常缺少独立的当地社会资源，既不熟悉当地劳动法律，也未必掌握当地语言。

如果这些条件与扣留工资、限制离职和高额违约费用结合，企业对劳动力的组织能力，就可能转变为对劳动者的控制能力。

中国企业在海外真正特殊的一种劳动竞争优势，可能不是招聘到了世界上工资最低的工人，而是能够将具有一定技术水平的中国工人，组织成高度服从项目调度、难以自由退出的劳动群体。

这是一种不同于普通劳动力价格竞争的制度性优势。

它让企业获得的不只是劳动者的技能，还有劳动者在较长时间内持续提供劳动、接受调度和承受高强度工作的可能性。

这种优势如果建立在劳动者自由选择和合理补偿的基础上，可以表现为正常的组织效率；如果建立在权利受到限制的基础上，则意味着企业的竞争力可能包含了劳动侵害形成的经济收益。

二、从压缩工时到限制离职：工人如何被转化为最具竞争力的生产资源

理解劳动控制的经济意义，需要从一个最基本的问题开始：企业究竟购买了工人的什么？

正常情况下，劳动者向企业提供约定时间内的劳动，企业按照合同和法律支付报酬，并承担必要的劳动保护责任。劳动者有权休息，也有权依法终止劳动关系。

但在高度依附的劳动关系中，企业可能获得超出正常劳动契约的支配能力。

莫罗瓦利部分建筑工人每天工作九个半小时，经常加班到十二至十三小时，又没有正常周末休息，正说明劳动时间如何被不断向外扩张。

为了看清这种安排的经济效果，可以作一个简单的比较。

假设一个工程项目有1000名工人，每人每月工作26天，每天8小时，全月劳动投入为208,000小时。如果同样1000名工人每天工作12小时、每月工作30天，那么全月劳动投入便达到360,000小时，增加约73%。

增加的只是劳动时间，并不意味着实际生产率提高73%。疲劳、事故、返工和质量问题都可能使有效产出增长小于工时增长。但只要施工任务能够继续推进，企业就可能在没有增加人员的情况下，获得更多可支配的劳动投入。

更重要的是，海外工程建设中的劳动价值，往往不只是完成多少小时的工作，还体现在对工程进度的影响。

一座冶炼厂、一条生产线、一座电站，如果因为关键设备安装延误而不能按期投产，其经济损失可能远远超过施工阶段的直接人工费用。反过来，若能够提前完成关键施工环节，业主就可能更早实现投产、减少资金占用、取得经营收入。

因此，建筑工人的劳动时间具有特殊的商业价值。

在一些关键工序上，多投入数千小时劳动，可能缩短整个项目的建设周期。企业通过集中调度人员、延长工作时间来确保工期，就可能获得明显的竞争优势。

问题在于，这种竞争优势究竟来自合理的管理安排，还是来自工人的权益被压缩。

如果企业增加班组、合理轮休、支付足额加班工资，这种赶工仍然属于正常生产组织能力。如果同样的进度是通过工人整月无休、被迫加班、应付工资没有充分支付来实现，那么项目成本中就存在没有被正常计入的劳动代价。

对于工人来说，时间并不是无限供给的资源。每天十二小时的体力劳动，意味着身体恢复时间减少、健康风险增加，以及个人和家庭生活受到压缩。

但这些成本未必会出现在工程预算和企业利润表上。

企业看到的是减少了多少雇佣人员、节省了多少轮班费用、提前完成了多少工程量；工人承担的却是疲劳、健康损害、缺少家庭生活，以及可能持续多年的身体损耗。

由此，企业获得了一种特殊的竞争优势：不是以更先进的技术生产相同的价值，而是让工人以更少的权利保障，提供更多劳动。

工时控制还只是第一层。

比延长工作时间更深刻的，是对劳动者退出能力的控制。

一个工人如果可以自由辞职，就能够在劳动条件恶化时停止提供劳动。企业要维持现有员工，便需要考虑工资、休息、工作环境和其他待遇。

但如果工人离职时需要承担高额费用，已经挣到的工资尚未结清，回国机票又需要自行承担，情况就会发生变化。

劳动者即使不满意当前工作，也可能因为缺少其他选择而继续留下。

经济学中，这涉及雇主在劳动力市场中的买方势力。雇主不只是通过提供更有吸引力的条件留住员工，也可能因为员工转换工作的成本过高，而拥有更强的议价能力。

2016年发表于《政治经济学期刊》的一项研究，利用阿联酋放宽外籍工人转换雇主限制的改革发现，既有移民工人的收入有所改善。这说明，当劳动者更容易更换雇主时，雇主对工资的控制能力可能下降。

这一研究不是针对中国海外工人的直接调查，却揭示了理解他们处境的重要经济逻辑：劳动者的工资和待遇，并不完全取决于技能和努力，还取决于他们有多少拒绝与离开的能力。

中国工人可能拥有熟练的技术，也可能创造很高的劳动价值，但如果缺少实际退出能力，就未必能够获得与其劳动价值相称的待遇。

当工人的生产能力很强，而议价和退出能力很弱时，企业便可能以相对较低的实际成本，持续获得高强度、高技能和高度可调度的劳动投入。

这才是劳动控制对企业竞争力更深层的意义。

三、欠薪不只是不给钱，而是把工人变成企业的融资工具和劳动担保

在海外工程项目中，工资拖欠往往被解释为工程款尚未结算、项目资金紧张或者分包商经营困难。

这些因素可能确实存在，但它们并不能完整解释欠薪对企业和工人的经济影响。

拖欠工资至少产生两种不同的效果。

首先，企业或者承包商占用了原本应当支付给工人的资金。

假设一个项目有1000名工人，平均月工资为1.2万元，连续拖欠三个月，就意味着3600万元劳动报酬没有按期支付。

从企业财务角度看，这是一笔尚未清偿的债务。但在没有支付期间，相应经营主体实际上获得了资金占用的机会，可以将本应支付工资的资金用于其他支出，或者缓解自身的现金流压力。

如果以后足额补发，企业并不因此永久获得全部3600万元收益；但工人已经承担了资金被占用的代价。

更严重的是，欠薪可能成为限制工人离职的手段。

工人在海外工作四个月，工资始终没有结清。他当然有理由停止劳动，但如果现在离开，已经挣到的钱可能更难追回。留下来继续干，至少还有等待结算的希望。

于是，工人陷入一种两难处境：继续工作，欠薪风险可能越来越大；停止工作，却可能失去过去几个月的劳动成果。

工资拖欠的时间越长，工人为了追回既有工资而继续留下的动力，有时反而越强。

这是劳动关系中一种值得警惕的权力倒置。

企业原本是债务人，工人是债权人。按照正常商业逻辑，债务人应当承担不履行支付义务的后果；然而，在海外劳务关系中，债权人却可能因为经济和身份条件上的弱势，被迫继续向债务人提供劳动。

当工人已经挣到的工资，被变成要求工人继续工作的筹码时，欠薪就不再只是支付问题，而具有劳动控制的性质。

莫罗瓦利不同项目反复发生的讨薪事件，应当在这个背景下理解。

2026年8月泰景铝业项目工人反映的四个月欠薪，以及此前多个工程中连续数月未发工资的情况，不仅意味着劳动报酬没有按时支付，也可能使工人在现实中难以终止劳动关系。

如果这一切再与离职违约费用、限制出入园区、返程机票自付等条件叠加，劳动者就可能受到来自不同方面的约束。

表面上，工人仍然拥有劳动合同，可以向雇主提出辞职；现实中，他却需要先面对损失数月工资、承担额外费用和解决跨境返程问题的风险。

这些条件的共同作用，可能使工人实际上无法自由退出。

国际劳工组织识别强迫劳动的标准，正是强调惩罚威胁与劳动者缺乏真正自愿选择之间的关系。工资扣留、债务束缚、限制行动、恶劣生活条件及过度加班，都是需要关注的重要指标。

因此，讨论莫罗瓦利中国工人的劳动处境，不能只问工资到底发了多少，还要问：工人能不能拒绝工作，能不能正常休息，能不能自由离职，以及能不能在终止劳动关系时拿回已经挣得的报酬。

一个最初自愿出国工作的劳动者，并不意味着自愿接受此后所有不合理的劳动条件。

如果企业能够通过欠薪、经济惩罚和退出障碍，把原本可以自由离开的工人长期留在工作岗位，那么劳动者的无力退出，就可能被转化为企业维持生产的优势。

这种优势不是管理水平的提高，而是雇主与劳动者之间的权力差距被商业化利用。

四、多层分包的真正问题：生产高度统一，劳动责任却层层分散

劳动控制之所以可能从单个工地的管理问题，演变为具有广泛影响的生产方式，与海外工程复杂的承包结构密切相关。

大型工业项目通常存在业主、总承包商、专业分包商、劳务公司和现场班组等不同层级。

这种分工并不天然有问题。现代工程需要不同专业的企业合作，合理分包能够提高技术效率。

问题在于，当分包体系同时承担降低成本和转移经营风险的功能时，劳动者可能被放在整条链条的最末端。

上层企业决定工程目标、进度节点和承包价格，下层企业负责具体组织施工人员。

如果工期被压缩、工程报价过低或者工程款支付出现问题，压力就可能沿着承包链向下传递。分包商为了保持经营和利润，可能减少人员配置、延长现有员工工时、延迟工资支付，或者削减劳动保护支出。

这并不意味着每一次欠薪都是上层企业直接命令的结果。分包商自身也可能存在资金管理不当、经营失败或违法侵占。

但如果一个项目长期通过严格控制工期和成本获得商业优势，却没有同样严格地监督工资、工时和安全，那么劳动侵害就可能成为整个生产体系可以容纳甚至间接受益的一部分。

这时，责任分散和生产控制之间会形成明显的不对称。

当项目需要赶工时，管理命令能够从上层迅速传达到各个班组。工人必须按照统一安排工作，接受考勤、安全和施工进度管理。

但一旦发生欠薪，工人面对的却可能是完全不同的关系：业主说工资由承包商支付，承包商说工程款尚未到账，劳务公司说需要等待结算，包工头又说自己没有资金。

生产指挥体系高度统一，支付与救济责任却层层分散。

结果是，工人可以被非常有效地组织起来劳动，却很难以同样有效的方式获得劳动权益保障。

2025年青美邦项目发生劳工争议后，青美邦公司公开回应，表示已要求有关外包单位支付工资，并终止合作，同时否认存在强迫劳动。

这种回应表明，项目业主在一定条件下具有介入外包用工管理的能力。

它也引出一个值得深入追问的问题：为什么企业能够严格监督施工进度、质量、安全节点和工程成本，却没有在工资长期拖欠之前建立同样有效的支付保障机制？

问题的实质，不是要求所有项目业主对每一项分包违法自动承担完全相同的法律责任，而是要求那些具有实际管理和商业控制能力的主体，不能对其供应链中的劳动风险缺乏应有的监督。

更进一步，如果企业通过多层分包降低直接管理成本，同时又从长期加班、欠薪和劳动者难以流动所带来的工期优势中获益，就需要重新审视这种商业模式是否形成了不合理的激励。

当企业能够集中获得劳动组织带来的收益，却把工资、工伤和离职风险分散到承包商与工人身上时，所谓的低成本竞争，就可能建立在责任与收益不对称的基础之上。

这比某个包工头拖欠工资，更具有制度层面的研究价值。

五、劳动控制如何放大中国企业原有的产业竞争优势？

分析到这里，还需要回答一个最重要的问题：这些用工安排，究竟如何与中国企业在国际市场上的竞争力联系起来？

必须首先承认，中国企业能够在海外建设大型工业园区，不可能仅靠廉价劳动力或者高强度劳动。

莫罗瓦利的冶炼和新能源材料产业，首先依靠印尼的矿产资源、中国的资本与工业技术，以及港口、电力、冶炼设施和供应链的高度整合。

资本、技术、装备和成熟的产业体系，才是大型工业建设得以实施的基础。

但是，拥有这些基础，不等于项目能够自动按期完成。

设备需要安装，厂房需要建设，电力系统需要调试，管线和生产设施需要连接。每一个环节都需要大量工人参与。

大型工程通常涉及众多相互依赖的施工工序，一个环节延误，就可能影响后续多个环节。

因此，工人的组织与调度能力，是决定这些产业优势能否迅速转化为实际生产能力的重要因素。

而劳动控制可能进一步放大这一优势。

首先，它可以使企业在短时间内获得大量熟悉技术、能够迅速投入施工的工人。

其次，当工人被长期集中安排在项目中，企业能够降低频繁招聘、重新培训和人员更换的协调成本。

再次，如果工人没有充分的议价能力，企业便可能要求他们持续接受高强度工作，在应对施工节点时获得更大的人员调度弹性。

最后，如果企业在工资支付、休息、安全和离职保障上没有充分履行责任，就可能减少一部分现实支出，或者将成本延后甚至转嫁出去。

这些因素可能相互强化。

一支技术熟练的施工队伍，本来就能够创造较高价值；如果它又被置于难以拒绝、难以自由退出的劳动制度下，企业便可能在一定时期内获得更多劳动投入，并减少相应的谈判、人员替换和补偿成本。

从工人的角度看，这是劳动权利受到压缩；从企业短期经营的角度看，却可能表现为项目推进速度更快、人员配置更稳定、资金压力更小。

这里存在一种容易被传统经济分析忽略的机制：劳动者权利受到限制，可能作为一种竞争优势的放大器，与技术、资本和供应链优势结合，共同影响项目成本与建设进度。

这种放大效应可能并不体现在工人每小时创造的价值显著增加，而是体现在企业能够以较少的实际劳动保障成本，更长时间地调度工人的劳动。

如果一座工厂因此提前完成关键工程并投入生产，建设阶段的劳动控制所产生的商业影响，还可能进一步延伸到投产后的经营收入和投资回报。

但这些收益也不一定全部由最终业主取得。中介、劳务公司、专业分包商和总包可能分别占有其中的一部分。真正的收益分配，需要结合具体的合同、工程款和工资支付记录分析。

因此，研究这类企业的竞争力，不能仅从技术与资本投入出发，也不能只比较名义工资。

还应当分析工人实际工作多少小时、企业支付多少报酬、劳动者承担哪些费用、能否正常退出，以及劳动争议和工伤成本最终由谁承担。

只有把这些因素计入，才能比较不同商业模式真正的经济效率。

如果一种企业优势依靠工人不能拒绝加班、不能自由离职或难以按期获得工资来维持，那么这部分所谓竞争力，并不是生产技术的进步，而是劳动者弱势地位的经济化利用。

而这种竞争力越强，越可能对其他企业和劳动力市场产生影响。

六、走向世界的低权利劳动制度，影响的不只是中国工人

中国企业的全球扩张，已经引发国际社会对商品价格、产业补贴、市场竞争和贸易规则的广泛讨论。

相比之下，企业在海外工程中使用何种劳动制度，以及这些劳动制度如何影响市场竞争，却没有得到同等程度的重视。

传统商品价格竞争是可见的。

一辆汽车、一吨钢材或者一批电池材料，可以通过报价、出口成本和市场价格进行比较。

但建造工厂的工人有没有正常周末，施工人员是否被拖欠工资，承包商是否充分支付加班报酬，这些劳动条件不会自动出现在产品价格中。

一个项目可能以较低成本、较快速度完成建设，其价格优势中却可能包含工人没有得到充分补偿的劳动。

国际市场看到了较低的建设成本，却未必看到成本被转移到了什么地方。

这种现象与传统商品倾销并不完全相同，更不能在法律上直接将劳动者跨国就业定义为倾销。

但是，从劳动市场竞争的角度，它可能产生一种相似的压力：当部分企业通过压缩劳动权利降低成本，遵守劳动保障标准的企业反而可能面临价格竞争劣势。

如果一个承包商按照正常工时安排轮班，足额支付加班工资，并承担必要的安全和住宿成本，它的报价可能高于某个通过长期加班、拖延工资或减少劳动保障支出来控制成本的竞争者。

如果采购方只奖励低价与工期，却不监督劳动权益，后者就可能获得商业优势。

由此，劳动保护不足可能沿着采购和承包链条传递，形成劳动标准向下竞争的风险。

而这不仅关系到中国工人。

2026年8月16日，就在《海外家园》记录泰景铝业中国基建工人讨薪的同一天，印尼全国工人工会SPN的莫罗瓦利地方组织，也在IMIP园区办公室外开展集体行动，提出12项涉及劳动条件的要求。

印尼工人的诉求包括改善职业安全管理、解决公交候车区厕所不足、控制码头煤尘、改善清洁饮水和医疗服务，以及停止被指针对工会成员的报复和不当处分。

这是两场不同的行动，并不是一次统一组织的罢工。

但同一天、同一片工业区域内，两种国籍的工人分别提出工资、劳动安全、卫生设施和工会权利问题，恰恰揭示了一个重要事实：海外工业项目中的劳动权益问题，并不天然以国籍为边界。

中国工人可能因为跨国流动、语言、签证和招聘关系而处于特殊弱势；印尼工人也可能面临劳动安全、工资、管理和集体协商方面的问题。

他们的工资结构、工种和法律身份有所不同，但面对企业生产管理时，一些权利问题具有共同性。

如果中国工人的高强度劳动和较弱议价能力，被管理者当成衡量其他员工的标准，当地工人也可能承受相应的工作强度和待遇压力。

反过来，如果印尼劳动监察和工会能够推动合理工时、职业安全与工资保障，中国工人同样可能从更严格的企业劳动管理中受益。

所以，真正需要警惕的，并不是中国工人与印尼工人之间的竞争。

而是企业是否能够利用劳动者之间的语言、身份和组织差异，削弱他们共同争取劳动权利的能力。

中国工人不应成为降低当地劳动标准的工具，当地工人也不应被塑造成中国工人获得工作机会的敌人。双方真正的共同利益，是防止企业通过牺牲劳动权益获得竞争优势。

从这个意义上说，中国企业出海中的劳动权利问题，已经不再只是中国劳动者自身的问题，而是国际产业链公平竞争和跨国劳动治理的一部分。

七、真正的问题不是工人不够努力，而是劳动者的权利没有跟随资本一起出海

长期以来，中国工人的勤劳、纪律性、技术经验和协作能力，都是中国工业发展的重要基础。

在海外项目中，这些能力同样能够创造巨大的价值。

然而，在评价中国工人时，公众经常将他们能够忍受的艰苦劳动，直接理解为个人竞争力。

能够连续加班，被认为是吃苦耐劳；能够长期驻外，被认为是服从管理；能够接受简陋住宿，被认为是适应能力强。

这些描述表面上是在赞扬工人，实际上却可能掩盖一个重要问题：工人之所以接受某些条件，究竟是因为他们真正愿意，还是因为缺少拒绝和退出的现实选择？

一个工人可以自愿为了较高收入到海外工作，也可以自愿承担一定的生活不便。

但这不意味着他同意雇主长期拖欠工资、不提供正常休息、无限延长工作时间，更不意味着他同意放弃依法终止劳动关系的自由。

自愿出国务工，与在海外能够自由劳动，是两个不同的问题。

如果工人依赖雇主安排住宿、领取工资和办理工作手续，又因为被拖欠工资、承担返程费用或担心身份问题而无法离职，那么劳动契约在形式上虽然可能是双方自愿，现实中的权力关系却已经严重失衡。

真正值得关注的，不仅是工人的工资水平，更是工人能否在就业关系中保持作为独立劳动者的基本权利。

这要求中国企业重新审视海外项目中的用工管理制度。

劳动保障不能仅仅停留在项目业主或者总包公司的制度文件上，而必须深入劳务公司、专业分包商和现场班组，核查工人的实际劳动条件。

考勤制度不能只服务于控制生产进度，还应能够准确记录正常工时和加班时间。

工资制度不能只服务于企业资金管理，还必须保障劳动者及时取得已经挣得的报酬。

宿舍和交通管理不能因为集中安排更方便，就削弱劳动者合理出入和个人生活的自由。

对大型项目而言，真正有效的劳动监督，还应当覆盖招聘费用、合同变更、离职程序、工伤和投诉处理。

尤其应当建立独立于直接雇主管理链条之外的申诉与救济机制，让工人能够向当地工会、劳动监察机关、法律服务机构和其他可靠渠道求助，而不必因为提出投诉就担心失去工资、工作或者回国机会。

对于已经出现的欠薪事件，解决问题也不能仅仅依靠工人集体罢工之后，企业临时协调支付。

一个项目如果能够有效监督施工进度和材料成本，也应当有能力建立相应的工资支付监督机制。

企业具有多大的工程组织能力，就应当承担与这种能力相称的劳动保护责任。

更进一步，国际采购方、投资机构和产业链下游企业，也应当把建设阶段的劳动条件纳入供应链责任审查。

一座工厂在投产后符合劳动标准，并不能说明其建设过程中没有发生劳动侵害。施工人员同样是这座工厂及其未来产品价值链的组成部分。

如果企业的全球竞争力值得被赞扬，那么创造这种竞争力的劳动者，也应当得到相应的尊重与保障。

结语：不能让中国工人的低权利状态，成为企业最隐蔽的竞争优势

回到莫罗瓦利。

每天凌晨五点起床的中国建筑工人，可能知道自己将面对艰苦的劳动。他们远离家庭，忍受异国生活的不便，希望通过更高收入改善家庭经济状况。

这些愿望并不过分。

一个工人可以选择多劳动来增加收入，但不应因为想挣钱，就失去休息的权利；可以接受合理的施工管理，但不应因此失去自由离职的能力；可以为一项大型工业工程付出努力，但不应在完成几个月劳动之后，还必须通过集体罢工才能追讨工资。

中国企业能够在海外迅速建立庞大的工业园区，将资本、设备、材料、技术和工人组织成完整的生产体系，这本身确实是一种令人瞩目的产业能力。

但如果这种组织能力，同时能够把工人置于长期无休、工资拖欠、难以退出的劳动关系之中，那么它所形成的竞争优势，就需要被重新审视。

中国工人的真正价值，不在于他们能够无条件忍受多少痛苦，而在于他们拥有的技术、经验、知识和创造能力。

一家真正具有全球竞争力的企业，应当依靠这些真实的劳动能力，结合优秀的技术、设备和管理，在保障劳动者权利的条件下赢得市场。

如果某些企业必须依赖超长工时、压低实际劳动报酬、占用工人工资，甚至限制劳动者退出，才能维持成本和工期优势，那么这种优势至少有一部分不是来自真正的效率进步，而是来自劳动权利被压缩所形成的成本转移。

这一点必须被认真讨论。

因为在国际市场上，商品的价格是可见的，工程的工期是可见的，企业的投资和营业收入也是可见的，但劳动者为这些成果付出的健康、自由和权利代价，却往往被隐藏在生产链条之中。

世界能够看到中国企业输出的廉价商品，却未必能够看到，有些企业正在将劳动权利保障不足的用工制度，也一并带向海外。

这种现象的危险之处，不仅在于它损害中国工人的权益，还在于它可能让牺牲劳动保障成为市场竞争中的优势，从而对其他国家的劳动者、守法企业及国际劳动标准形成压力。

一个真正值得尊重的全球产业体系，不应将劳动者难以拒绝、难以离职和难以讨薪，当作生产效率的一部分。

资本和技术可以自由跨越国境，劳动者的尊严和权利也不应被留在国境之外。

中国工人以何种姿态走向世界，最终不应由他们能为企业承受多大的劳动强度来定义，而应由他们在创造巨大经济价值的同时，是否拥有正常休息、按时获得报酬、自由选择工作以及维护自身权利的能力来衡量。

中国企业需要走向世界，中国工人更需要以拥有完整劳动权利的姿态走向世界。

主要资料来源

工人事件与企业回应

• 青美邦2025年4月8日公开回应
• 印尼全国工人工会SPN：2026年8月16日莫罗瓦利工人12项诉求

官方统计、法律与学术研究

• 中国商务部：《2025年我国对外承包工程业务简明统计》
• 印尼IMIP工业园：《Harmoni》2025年11月刊，园区员工统计
• 国际劳工组织：《强迫劳动指标》（2025年修订版）
• 国际劳工组织：《工作场所高温：对职业安全与健康的影响》（2024年）
• Naidu、Nyarko与Wang：《Monopsony Power in Migrant Labor Markets: Evidence from the United Arab Emirates》，《政治经济学期刊》，2016年
• 巴西劳动检察机关：2024年12月比亚迪卡马萨里工厂施工现场劳动条件检查通报

                                                                                                        编辑：尤亚洲