连续工作
据不少前员工和在职工人反映，在印尼某中资钢铁厂，中国员工在双休日和法定假期是不放假的，只有在连续干够一定天数后，获得一次回国休假。某前员工说：“我第一次来印尼的时候，我不知道要连续工作176天。我不知道是这样的工作环境，就是连续工作。” 另一位前员工说：“什么放假节日都没有，除了过年工资高点。” 本站在了解情况后访问了该公司的招聘公众号，发现其海外招聘帖对带薪休假的描述如下：
中国劳动法第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。该厂员工也是在出国前与公司在国内签订劳动合同，然后外派到国外，这是受到中国劳动法保护的。恐怕思路正常的应聘者都想不到，所谓的“每工作165/150/135/105天”，是不带一天休息的吧！
很多劳动者都意识到这是公然蔑视劳动法，在回国后选择通过法律途径维护权益。本站收集到4份与该厂加班费有关的劳动争议法律文书。这四个劳动争议案件中，劳动者的职位各不相同——安环员A、仓库管理员B、变电站中控C、机修工D。但他/她们都有两项同样的请求：1.公司支付解除劳动合同经济赔偿金； 2. 公司支付双休日和法定节假日加班费。最终，ABC三人均因无法充分提供加班的证据而没能拿到加班费，而D，则在仲裁阶段就赢得人社局的赔偿判决，还成功了经过了公司两轮上讼的考验，拿回了131353.75元加班费。以下，我们试着通过这些文书还原劳动者在海外加班的真实经历，分析诉讼争取加班费的难点和公司辩护套路，尝试提出一些有助于日后维权的建议。
【你有什么证据证明你加班了？】
劳动者们都非常确定自己双休日和法定节假日加班了，但在法庭上，是否加班却成为第一个争议点。为什么会这样？首先在法理上，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。” 由此可知，主张加班费的劳动者有责任按照“谁主张谁举证”的原则，就加班事实的存在提供证据，或者就相关证据属于用人单位掌握管理提供证据。用人单位应当提供而不提供有关证据的，可以推定劳动者加班事实存在。
那么劳动者们都出示了什么证据呢？安环员A提供了工资条；仓库管理员B提供了中级法院的判决书；变电站中控C提供了民事判决书、部门考勤签字表复印件、加班明细表和微信聊天记录；机修工D提供了“高炉镍铁部劳动纪律考核细则”、加班日期及金额明细表和考勤表。
然而法院对证据的认定极为严格：工资条和法院的判决书不足以证明加班。而对于变电站中控C提供的部门考勤签字表、加班明细表和微信聊天记录，法院称是复印件，内容模糊，没有原件核对，不具有完整性和连贯性，微信聊天记录内容亦不完整，不予认定。机修工D出具的高炉镍铁部劳动纪律考核细则是复印件，无其他证据予以佐证，无法认可真实性（最终认定其每天工作时间为8小时而非8.5小时）。D还提供了加班日期及金额明细表，但法院认为是单方制作，不予采信。
这些理由可以说是很苛刻了，通常劳动者除了用手机拍下工资单、考核单的照片，没有别的办法证明这些证据存在过，更不用说出示原件了。另外像D能够日复一日清楚记录自己每天实际出勤记录的劳动者更是不多。
其次，公司也有套路。在所有四个案例中，公司均出示了考勤表。根据文书表述，公司的考勤表里都不能显示工人在法定节假日加班。所有工人都对公司这份考勤表的真实性存在异议。机修工D更是直接称，《考勤汇总表》是公司单方制作，不具备证据的真实性、合法性和关联性。公司每月初都有D签字确认的上个月的考勤记录，但不敢拿出来。最终在所有的证据中，法院认可了D出示的考勤表，理由如下：
考勤表虽为复印件，但均有xx公司印尼项目部车间员工的签字确认，且具有一定的连续性和完整性，可以真实客观的反映考勤记录情况，xx公司对考勤表不予认可却未提供考勤原始记录进行核对，故本院对考勤表予以采信。证明了法定节假日和双休日确实上班了。
【已经付给你加班费了】
公司除了出具真实性可疑的考勤表，辩称不存在法定节假日加班以外，还有第二层套路，就是出具工资确认单和工资汇总表。工资单会显示正常上班期间每月考勤天数基本为26天，公司每月均有根据其加班情况发放一定金额的加班费。另外企业会辩称对于所给工资，工人已经签字确认无异议。对此，安环员A认为公司存在未足额支付加班费的情况。可惜他没能证明这一点。BC表示自己法律知识欠缺，签字不代表对加班费达成一致意见，但法院不采纳这个原因。
那么胜诉的D是怎么对付这一招的呢？在二审中D说，工资确认单只能证明已经领取的工资，不能证明足额支付（他没有把法律意识薄弱作为一个论点）。D还强调，当时自己为了维持劳动关系的和谐稳固，并不需要立即提出异议。这其实也是大多数劳动者的情况。公司掌握了太多筹码——工资、签证的续签、合同的中止——劳动者很难当场提出质疑，而是选择忍气吞声，直到回国。
另外，公司提交且经D确认过的《薪资收入确认单》中，D的薪资构成包含基本工资、绩效奖金和出国补贴三部分——其中，基本工资和出国补贴为固定基数，绩效奖金为浮动基数，根据每月产量、安环、个人表现等因素浮动发放——可见薪资构成并未包含加班工资差额部分。但公司主张D的实发工资总额中扣除基本工资、绩效奖金和出国补贴，剩下的就是加班工资。法院结合《薪资收入确认单》以及D加班的事实发现，他每月实发工资金额浮动范围远超公司的主张，公司观点与查明事实存在矛盾，不予采纳。因此，公司主张其已足额支付D加班工资差额因举证不能，不予支持。
【你底薪低，拿不了多少钱】
D走得比ABC都远，也见证了ABC没有经历的套路。在二审中，公司试图降低加班费计算的基数。1. 公司主张加班工资的计算应以双方签订的劳动合同中约定的1820元月工资为基数； 2. 回国休假的90天应当属于休息日加班的补休，不应计算加班工资。3. 工资组成部分中的每天30美元的补贴不应当纳入计算。
对于第一点，法院做出判断。公司主张加班工资的计算应以劳动合同中约定的1820元月工资为基数，但该约定与双方庭审中确认的薪资收入确认单中的基本工资不一致，故不予采信。劳动者加班费的计算应以实际发放的工资为准，劳动者在公司上班期间工资总额除以所有出勤天数即得平均日工资。D在此期间工资总额为601520.4元，总工资收入除以1067天，即得出其平均日工资标准为563.75元/天。他的加班费也就在此基础上计算。另对于第二第三点，法院也认为没有依据。根据《国家统计局关于工资总额组成的规定》，工资总额的组成部分包含补贴。
最终在福建省宁德市中级人民法院，D赢得了属于他自己的131353.75元加班费。D2017年9月入职，2021年3月回国，从2021年4月提出仲裁，并于6月收到仲裁判决，要求公司做出赔偿，公司不服上诉。2022年，D经历了公司的两轮上诉，成功维持了原判。从提出仲裁到最终赢得判决，经历了一年时间。这离不开他及时的仲裁、在海外清楚计算自己的出勤和收集证据的努力、以及在法庭上的不卑不亢、据理力争。
总结
通过分析这四个有胜有败的案件，本站总结出该钢厂在争议加班费的一般套路： 1. 出具真实性可疑的考勤表，辩称不存在法定节假日加班 2. 出具工资确认单，辩称所给工资已经包含了加班费而工人签字确认无异议。3. 试图辩解降低加班费计算的基数。
对于1，劳动者可以否认其真实性。对于2，劳动者可以强调签字并不代表无异议，而且只能证明部分工资已付而非全额。对于3，劳动者只要证明自己的实发工资是多少就可以了。但安环员A、仓库管理员B、变电站中控C的失败和机修工D的成功告诉我们，考勤表是证明加班的基础。变电站中控C保留的考勤和加班记录是复印件，内容模糊，而微信聊天记录内容亦不完整，法院不认可。这提醒我们在拍摄单据时一定要拍摄完整清楚。而微信群的聊天记录（哪怕之后退群）也需要始终保留。另外对于劳动者无法出具的证明，劳动者可以称，证据属于用人单位掌握管理，要求用人单位提供。怎么证明呢？一个方法是记录自己在要求公司把单据提供给自己时，公司的反应。如果他们拒绝，则可说明单据由公司单方面保管。
随着越来越多的案子，可以想见公司的套路也会升级，规避漏洞，而在海外的劳动者也可能因为没有议价空间，没有机会拍照保留任何证据，甚至不得不在不认可的考勤表上签字。但是只要公司要求加班——哪怕是一条微信信息——都会留下证明。劳动者可以像D这样每天清楚记录自己的工作时数。很多劳动者认为地方法院倾向于公司，而不愿意打官司，但从D的案子我们可以看到，案子的发展是由证据和法条往前推动的，而不是个人的偏好。希望广大打工人在遇到被迫加班，乃至全年无休的情况时，都能够拿起法律武器捍卫自己的劳动成果。
