文章系转载。文章来源： 五年四班劳动委员。 发布日期：2022-10-05
我们知道啊，在雇佣市场中人员的离职是非常常见的现象，因而离职协议书是我们劳动者在离职时应重点关注的内容。因为“恰巧”这离职协议书又是由资方来拟定，那自然就本着能忽悠就忽悠的原则，在离职协议书上处处留手脚，来封锁劳动者的退路。而我们站在劳动者的立场上，是坚决要抵制这种行为。以下我要说的就是，在签订离职协议书的，我们劳动者可能面临的风险以及应对措施。
01
协议内容里的免责推脱
在实践中，我们会经常看到资方给出的离职协议书内容一般都有几段“万能”的免责声明，如“员工某某某自愿申请离开贵公司，关于拖欠工资、未签劳动合同双倍工资等各项赔偿已经解决完毕，今后跟贵公司再无任何劳动争议纠纷。”实际上资方支付的补偿金却是远低于法律规定赔偿给员工的钱。
更有甚者，直接来一句“经本人慎重考虑和确认无疑，再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。”这种直接让劳动者做出承诺，看上去人畜无害的措辞其实都在认认真真地执行同一项任务：把劳动者的退路封死。
事后一旦发生纠纷，即便劳动者的诉求合理合法有据，但用人单位往往会搬出这种兜底性的条款作为证据来对抗劳动者的诉求，让劳动者无处可“诉”。所以在签署时最好咨询专业人士，把应得的经济补偿、赔偿金、代通金、拖欠的工资等捋一遍，方可签字确认。
实际中，如有劳动者已经签署了类似这种资方附加的兜底性免责声明条款，且权益受到侵害，那么只要能收集到企业相关的违法证据，也还是能够得到仲裁局的支持。并且这样的免责声明，在劳动者有工伤和职业病的情况下，无论是资方怎么免去自身责任，这些款项都必须要给。
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02
免除劳动者权益的规定条款，违反法律、行政法规的强制性规定的内容
资方提供的离职协议中涉及的劳动者权利违反了法定的基准性权利，如自愿接受法定最低工资标准以下的工资或者低于法定工伤补偿标准的工伤补偿、自愿放弃社会保险权利或放弃诉讼权利等。这些免除了劳动者权益的规定都是违反了法律、行政法规的强制性规定的内容。
比如，协议中约定：
“用人单位一次性补偿劳动者工资、经济补偿金等ⅹⅹ元，任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”，
“双方协议约定双方发生纠纷不得提交某份证据”，诸如此类约定都属于让劳动者放弃自身的权益。
实践中，诉权属于公法权利，任何公民都有检举、申诉、控告的权利，而这些公法权利是不得被放弃，故放弃公法权利的约定都会被认定无效。
我们劳动者依然可以就劳动争议提起仲裁和诉讼。关于这点千万别受资方给忽悠，还有其他法律强制性规定的权益，也都通通不得被免除。
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03
没有签订双方协议，仅仅在离职交接单上让劳动者单方承诺。
比如，离职结算单注明：“此结算是最终的，包括应有薪金，并确认没有其他相关款项须向公司追讨。”劳动者在结算单下方签名确认。
这种离职交接单中的劳动者的单方弃权条款没有经过双方充分协商，劳动者在当时可能并不知道其应得的金额到底是多少，所谓的放弃权利往往不是劳动者的真实意思表示。
实践中，只要劳动者提交其他证据证明用人单位的确没有足额支付，劳动仲裁局是可以支持劳动者要求补足差额的请求。
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04
资方偷龙转凤，把离职协议书变成“自愿离职书”
在签署离职协议书书，我们应当注意到，如果我们并非是在自愿离职的情况下，开头看到这种甲方（指劳动者）提出，乙方同意的字眼时，就一定要注意了。如果是资方提出解除劳动合同一般是需要支付经济补偿金的。也就是说，资方通过这种措辞将原本不是劳动者提出的离职，变成了劳动者主动提出的后，就没有义务为劳动者支付经济补偿金了。
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05
约定劳动者承诺赔偿对方经济损失并承担所有法律责任
比如某条款下面会有这么一句“如有违反该条款，乙方（指劳动者）愿赔偿因违反该条款而给甲方造成的经济损失并承担由此引起的所有相关法律责任”，这种条款可千万不能留，一旦出现争议的时候，对于劳动者是非常不利的。
第四条和第五条在实践中，我们在签署时就一定要谨慎提防好，避免自己的权益受到侵害。
除此之外，如果协议中还存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的以及劳动者存在重大误解或者显失公平情形的情况下，劳动者可以就此提出劳动仲裁，由法院来审查离职协议的效力。
最后在这里提醒广大劳动者，在与单位签订相关协议的时候一定要慎重，以免仓促签字使自己的权利收到损害。一旦离职协议签署了，想推翻双方协议，必须有足够证据证明其在签字时受到胁迫、欺诈等情形的，则协议是有效的，须按该协议履行。
